中小企业HR如何做中高层管理技能培训下
今天和大家聊聊中小企业HR如何做中层管理培训的培训后需要做什么和注意点，也是我们中小企业HR如何做中层管理培训系列篇的终章。很多HR认为培训后我们做个效果评估就好了，甚至有的HR认为按照柯氏四级评估去做就可以了，但实际效果不好，工作量大不说，调研的数据和结果也不一样是真实的，分析出的东西也有可能偏离初的目标。
那么培训后，我们应该关注哪些呢？檀老师认为中小企业HR做到三点就足够了，一是培训总结分析报告如何撰写；二是培训效果如何转化，三是关注重点对象的反馈与跟进。下面就围绕这三方面来具体剖析。
01培训总结分析报告如何撰写
在写培训总结分析报告之前，需要先做一个构思：写报告的目的是什么？给谁看？对方关注哪些点？报告包含哪些内容？1.写培训分析报告的目的：1)培训达到预期目标写分析报告的目的，在于怎么由点到面，由培训延展到人才培训****展，从单次培训到系列培训，怎么更多的获取领导支持。2)培训未达到预期目标写分析报告的目的，需要对领导做预期管控，分析哪些不是培训能解决的问题，接下来需要做什么，哪些是培训可以解决的问题本次没有实现的原因，下次需要改进的点以及需要获得的资源。2.培训分析报告的内容框架：既然是总结分析报告，需要围绕你的培训目的、目标、从培训调研、培训实施、培训初步效果反馈整个流程做一个回顾复盘、接下来需要跟进的工作安排、需要改进的地方与思路、需要获得支持与资源等方面做个分析。当然，核心围绕你的培训目标来展开，成果是什么，如何做到的，论据与数据要充分；另外要关注老板的需求，比如老板关心的问题的回复；第三是对于行动学习成果的汇总与分析。
02培训效果如何转化
培训效果如何转化，很多HR认为这是培训当中难的部分了，其实不然，我之前写过一篇文章，培训的关键是找准需求，培训效果的转化在现实中要结合管理成本和实效来做，不能照搬教科书的工具方法。所以，我们需要注意两点：
1.老板关心的问题如何得到解决
在中小企业中，老板对培训的预期是不一样的，有的老板认为培训就要解决具体问题、有的老板希望培训能解决认知的问题、有的老板希望培训能体现出企业文化......不同老板对培训的预期和关注点不一样，所以HR一定要把好老板的脉，不能想当然自己认为是这样。所以在老板关心的问题上一定要有回复。
2.培训后续的工作如何开展
很多时候培训是人才****展或者管理中的一个动作或过程，我们要有后续动作，千万不要认为培训完了就结束了。比如我们在培训中****现大家对于一些工具方法的理解认知****生了改变，产生了兴趣，公司就要趁热打铁，推行适合公司管理的工具方法，以改变大家的做事习惯。再比如我们在培训中做了大量的行动学习方案和成果，是不是后期可以总结出几条可以落地的事项，由公司层面来追踪和落实。再比如我们对核心岗位员工进行追踪，看他们在实际工作中的行为与改变。
03重点对象的反馈与跟进
其实在培训中我们也对重点对象进行互动和追踪，这在中小企业中，我们HR要学会抓核心岗位和人员。
1.对重点对象进行跟进和访谈时间收集他们对本次培训的意见和反馈，这点尤为重要，为什么？因为老板时间会问这些人对本次培训怎么看，如果老板在你之前了解他们的信息和想法，HR工作就被动了。在他们的反馈之中，尤其要重视他们的不满意的地方，比如培训的组织工作、老师讲课的水平等很多是HR职能范围之内的事情，千万不要成为背锅侠。当然，反馈不是主要的，而要分析他们反馈得出的原因，其实相当于对他做了一次评估，看看他学习的态度、学习的能力以及他有哪些学习成果可以转化。
2.收集大家行动方案并整理汇总培训中会产生大量的学习成果与行动方案，这个时候HR要将他们整理出来，分类汇总分析，得出相应结论。比如：OGSM工具怎么应用在工作计划编写中，后续可以按照这个工具进行规范和要求。再比如，新人来了，用人部门需要做什么？总结一套SOP和标准出来。这些都是可以做效果转化的。总的来说，培训后需要做的事情有很多，无论是单次培训还是系列培训都需要做总结分析，更重要的是围绕培训目标以及公司****展的需求来看效果如何转化，这里面也是与老板对话和改变老板认知的好时机。下次檀老师将继续围绕中小企业中层管理培训的话题，给中小企业老板一些建议，我们HR也要来学习一下老板的思维和关注点。
