【干货】如何解决“异地外派岗位招聘难”的问题

近有一位HR咨询檀老师一个问题，他所在的公司主要做电力等性项目，公司起家于山西，总部设在北京，所有的项目基本都在外地，公司需要招一批5-10年JAVA开****工程师去山西、内蒙等外地做项目，招聘了大半年效果不理想。他十分困惑，因为公司在北京没有知名度，薪酬在北京处于中上游水平，候选人一听去外地都不愿意去。找了一些猎头公司合作，效果也不好。

上面应该是很多做异地业务的公司经常会出现的问题，尤其是业务在****展过程中急需要成熟的有能力的人员去做事，眼前着急的是项目怎么完成，长期看是公司人才****展和培养的问题。所以在我问了他一些问题后，给了他一些短期策略和长期策略。

一、短期策略：

1、对岗位进行再设计。

对现有岗位进行再设计，将岗位工作职责内容进行拆分和重新组合。岗位再设计可以从以下几个维度进行：1）按照难易程度进行划分，这样降低对于人员的能力要求，这样方便低层次人员招聘和培养。2）按照线上和线下进行划分，这样方便远程进行操作，不需要长期驻场。3）按照项目制进行岗位设计，即项目前、中、后分别需要做什么，搭建项目制组织架构和岗位，降低长期驻场可能性。

2、做调研，研究外派异地员工画像。

HR需要做两方面原因调研，1）员工或准员工不愿意往外派的原因，2）已经接受外派的员工为什么能外派的原因。需要分析岗位素质能力和对应人才画像，比如什么年龄段、什么职业段，什么司龄段、什么地方的员工能接受外派，能接受多长时间外派。另外需要关注我们可以给外派员工带来什么价值，这点在招聘时非常重要。

3、对外派员工给予更多关怀。

通过了解，HR把员工招进来直接派到项目上，交给项目经理就不管了，这是不对的，对于外派关键岗位员工，HR要给予高度重视和关注，要了解员工的适应情况，要知道员工工作进展以及与周边人际关系处理情况，尤其要了解员工家庭情况，从公司层面给予更多人文关怀。比如，谁家有孩子，要允许往返车费报销；谁家孩子要上学了，孩子生日要送上生日礼物等，毕竟稳定后方才能更好地让员工开展工作。

4、了解竞争对手是怎么招人的。

同样的情况在竞争对手应该也会出现，尤其要瞄准行业内头部企业，他们是怎么解决长期异地派遣员工问题的。比如有的会采取项目外包或合作形式、有的会找自由顾问等。总之更好地了解竞争对手怎么做，也有利于知道行业内的痛点和难点，也知道自身与行业头部企业的差距。

5、对薪酬进行优化与设计。

该案例中JAVA工程师薪水不具备竞争力，除了薪资水平之外，还有薪资结构的问题，绩效工资候选人没有底，不知道拿多少，年终奖没有预期，没有长期激励的部分，没有项目奖金和分红。所以我们需要审视一下我们的薪酬策略，如何让员工感受到工作付出与回报成正比，如何让员工感受到相对于竞争对手来说，我们整体薪酬包是OK的。

二、长期策略：

1、制定JAVA人才培养方案

长期来看公司需要制定技术人员梯队，可以召集技术专家和管理层，研究一套如何把1-2年JAVA快速培养成5年经验的熟手。制定不同梯队岗位和能力模型以及对应人才培养方案。

2、招聘大学生建立人才储备

需要开展校园招聘+内部培养的模式，因为这样才能储备忠于企业的JAVA人才梯队。可以建立实习和定向培养机制，也可以与当地进行合作，既解决了当地就业的问题，又解决了人才储备的问题。

3、建设自有雇主品牌

对于企业来说，在员工和准员工心理企业的画像是什么样的很重要。所以需要建立自己独特的雇主品牌定位和价值主张，我们吸引员工和准员工的点有哪些？如何占领他们的心智模式，如何践行我们的雇主品牌理念.....

综上，外派异地员工招聘难的问题，不仅仅只是薪酬没有竞争力导致的，本质可能与商业模式、与公司用人理念策略、与管理文化与雇主品牌、与工作价值与成就感等多方面因素相关，所以要从选、用、育、留四个方面来看此问题，不能仅仅理解成招聘的问题。